L4 a wypowiedzenie umowy – choroba daje ochronę, ale nie bezterminową
Pracownik na zwolnieniu lekarskim jest co do zasady chroniony przed wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę. Ta ochrona nie oznacza jednak, że umowy nigdy nie można rozwiązać podczas długiej choroby ani że każde L4 „blokuje zwolnienie” bez względu na okoliczności.
Najważniejsze jest rozróżnienie dwóch mechanizmów. Pierwszy to zakaz wypowiedzenia umowy w czasie usprawiedliwionej nieobecności z powodu choroby, zanim upłynie okres ochronny. Drugi to możliwość rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika, gdy niezdolność do pracy trwa odpowiednio długo.
To właśnie dlatego proste hasło „na L4 nie można zwolnić” jest nieprecyzyjne.
1. Zwykłe wypowiedzenie podczas choroby
Kodeks pracy przewiduje ochronę pracownika podczas usprawiedliwionej nieobecności z powodu choroby, jeśli nie upłynął jeszcze okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.
W praktyce oznacza to, że pracodawca nie powinien wręczyć zwykłego wypowiedzenia tylko dlatego, że pracownik zachorował i przebywa na zwolnieniu.
Jeżeli jednak wypowiedzenie zostało prawidłowo złożone przed rozpoczęciem L4, późniejsze zwolnienie lekarskie co do zasady nie cofa automatycznie już złożonego wypowiedzenia.
To ważna różnica.
2. Umowa na czas określony może się po prostu skończyć
Ochrona przed wypowiedzeniem nie oznacza przedłużenia każdej umowy terminowej do dnia powrotu ze zwolnienia.
Jeżeli umowa została zawarta np. do 30 września i w tym dniu upływa okres, na który ją zawarto, może dojść do jej zakończenia z upływem czasu, nawet jeśli pracownik przebywa na L4.
To nie jest wtedy wypowiedzenie przez pracodawcę.
Wyjątki mogą wynikać ze szczególnych przepisów dotyczących konkretnych grup, dlatego przy ciąży, rodzicielstwie czy innych szczególnych sytuacjach trzeba sprawdzić dodatkową ochronę.
3. Krótszy staż – ochrona przez 3 miesiące choroby
Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje, że gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, pracodawca może skorzystać z art. 53 Kodeksu pracy, jeżeli niezdolność do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące.
To nie oznacza, że umowa rozwiązuje się automatycznie po trzech miesiącach.
Pracodawca uzyskuje możliwość rozwiązania jej bez zachowania okresu wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika.
4. Staż co najmniej 6 miesięcy – dłuższa ochrona
Jeżeli pracownik był zatrudniony u pracodawcy co najmniej 6 miesięcy albo niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, ochrona trwa dłużej.
PIP wskazuje okres obejmujący łącznie pobieranie wynagrodzenia chorobowego i zasiłku oraz – jeżeli pracownik uzyskał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego – pierwsze 3 miesiące jego pobierania.
Dopiero po wyczerpaniu odpowiedniego okresu ochronnego może powstać możliwość zastosowania art. 53.
Sprawdź aktualne oferty pracy i przygotuj plan powrotu na rynek →
5. 182 dni to częsty punkt odniesienia, ale nie zawsze jedyny
W standardowej sytuacji okres zasiłkowy wynosi 182 dni. W niektórych przypadkach może być dłuższy, np. przy określonych przyczynach niezdolności.
Nie wystarczy więc policzyć „182 dni od pierwszego L4” i założyć, że następnego dnia pracodawca może rozwiązać umowę.
Trzeba ustalić:
- długość zatrudnienia u pracodawcy,
- przyczynę niezdolności,
- okres zasiłkowy,
- ewentualne świadczenie rehabilitacyjne,
- to, czy pracownik wrócił do pracy,
- szczególne ochrony.
6. Świadczenie rehabilitacyjne ma znaczenie
Jeżeli po wyczerpaniu zasiłku pracownik nadal jest niezdolny do pracy, ale dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują odzyskanie zdolności, może ubiegać się o świadczenie rehabilitacyjne.
Przy art. 53 pierwsze 3 miesiące pobierania tego świadczenia mają znaczenie dla okresu ochronnego w sytuacjach wskazanych w przepisach.
Dlatego pracownik zbliżający się do końca okresu zasiłkowego nie powinien ignorować formalności dotyczących dalszego świadczenia.
7. Art. 53 to nie „dyscyplinarka”
Rozwiązanie umowy po długiej chorobie w trybie art. 53 nie jest rozwiązaniem z winy pracownika.
To inny tryb niż art. 52, czyli rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Przyczyna jest niezawiniona: długotrwała niezdolność do pracy.
Ma to znaczenie m.in. dla opisu zakończenia zatrudnienia i świadectwa pracy.
8. Powrót do pracy zatrzymuje możliwość zastosowania art. 53 w tej sytuacji
PIP wskazuje, że rozwiązanie umowy w trybie art. 53 nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
Jeżeli więc pracownik odzyskał zdolność do pracy i prawidłowo wrócił, pracodawca nie może później „cofnąć się” i rozwiązać umowy tylko dlatego, że wcześniej okres ochronny się wyczerpał.
9. Badania kontrolne po dłuższej chorobie
Przy dłuższej niezdolności do pracy przed powrotem mogą być wymagane badania kontrolne medycyny pracy.
Pracownik nie powinien sam uznawać: „czuję się dobrze, więc jutro wchodzę na maszynę”.
Pracodawca powinien postępować zgodnie z przepisami BHP i medycyny pracy.
W pracy fizycznej ma to szczególne znaczenie.
10. Ciąża i inne szczególne ochrony
Niektóre grupy pracowników mają szerszą ochronę niż standardowa ochrona chorobowa.
Przykładem jest pracownica w ciąży. PIP wskazuje, że ochrona wynikająca z przepisów o ciąży może blokować rozwiązanie stosunku pracy w sytuacji, w której sam art. 53 pozwalałby już na rozwiązanie bez wypowiedzenia.
Dlatego nie wolno oceniać przypadku wyłącznie według liczby dni L4.
11. Choroba po otrzymaniu wypowiedzenia
Przykład:
Pracownik dostaje wypowiedzenie 1 sierpnia. 10 sierpnia zachorował i ma L4 do końca miesiąca.
Samo L4 nie anuluje automatycznie wypowiedzenia złożonego wcześniej.
Umowa może zakończyć się zgodnie z biegnącym okresem wypowiedzenia, chyba że konkretna sytuacja objęta jest inną szczególną ochroną.
12. Choroba przed planowanym wypowiedzeniem
Inny przykład:
Pracodawca zamierza wręczyć wypowiedzenie w poniedziałek, ale od tego dnia pracownik jest prawidłowo nieobecny z powodu choroby.
Wtedy trzeba uwzględnić zakaz wypowiedzenia podczas usprawiedliwionej nieobecności, dopóki działa okres ochronny.
13. Czy pracodawca może skontaktować się na L4?
Samo przebywanie na zwolnieniu nie oznacza, że pracodawca nigdy nie może skontaktować się z pracownikiem w sprawach organizacyjnych.
Nie powinien jednak wymagać normalnego wykonywania pracy od osoby niezdolnej do pracy.
Jeżeli przełożony regularnie wysyła zadania, prosi o logowanie do systemu i wykonanie raportów, sytuacja wymaga wyjaśnienia.
14. Nie wykonuj pracy „po trochu” na L4
Pracownik czasem chce pomóc zespołowi i odpowiada na maile, poprawia dokumenty albo łączy się z domu.
To może tworzyć problemy zarówno organizacyjne, jak i związane z prawidłowością korzystania ze zwolnienia.
Jeżeli jesteś niezdolny do pracy, nie wykonuj normalnych obowiązków „na wszelki wypadek”.
15. Co zrobić, jeśli dostałeś rozwiązanie podczas choroby?
Najpierw ustal:
- jaki to dokument,
- czy to wypowiedzenie czy rozwiązanie bez wypowiedzenia,
- jaka jest wskazana podstawa,
- kiedy zostało doręczone,
- jak długo trwa zatrudnienie,
- jak długo trwa choroba,
- czy masz świadczenie rehabilitacyjne,
- czy istnieje szczególna ochrona.
Nie oceniaj sytuacji tylko po zdaniu „zwolnili mnie na L4”.
16. Terminy odwoławcze
Dokument dotyczący rozwiązania stosunku pracy powinien zawierać pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy, jeśli jest ono wymagane.
Jeżeli uważasz, że pracodawca naruszył ochronę, nie czekaj kilku miesięcy.
Terminy w prawie pracy są istotne, dlatego przy sporze warto szybko skonsultować dokument.
17. Co z odprawą?
Samo rozwiązanie umowy z powodu długiej niezdolności nie oznacza automatycznie prawa do odprawy.
Odprawa może wynikać z innych podstaw, np. szczególnych przepisów dotyczących zwolnień z przyczyn niedotyczących pracownika, ale nie należy łączyć jej automatycznie z art. 53.
18. Świadectwo pracy po art. 53
Po zakończeniu sprawdź świadectwo pracy.
Tryb rozwiązania powinien odpowiadać faktycznemu sposobowi ustania stosunku pracy.
Jeżeli pracodawca zastosował art. 53, dokument nie powinien sugerować, że pracownik został zwolniony dyscyplinarnie.
19. Powrót do poprzedniego pracodawcy
Kodeks pracy przewiduje, że pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który po rozwiązaniu umowy na podstawie art. 53 odzyskał zdolność do pracy i w odpowiednim terminie zgłosił powrót.
To nie jest bezwarunkowa gwarancja odzyskania identycznego stanowiska, ale warto wiedzieć o tej możliwości.
20. Najważniejszy schemat
Jeśli jesteś na L4 i martwisz się umową, sprawdź kolejno:
- rodzaj umowy,
- długość zatrudnienia,
- długość choroby,
- okres zasiłkowy,
- świadczenie rehabilitacyjne,
- szczególną ochronę,
- czy wypowiedzenie było przed czy po rozpoczęciu L4.
Dopiero wtedy można prawidłowo ocenić sytuację.
Sprawdź nowe oferty pracy w JobNino →
Linki wewnętrzne / cross-linki:
